Chính sách phúc lợi linh động theo yêu cầu cá thể giúp tạo động lực làm việc cho viên chức, song song làm cho cho bọn họ sẵn sàng gắn bó lâu dài với đơn vị.
viên chức “ngán” đơn vị vì ko hiểu biết nhiều rõ chính sách phúc lợi
Rời phòng họp vào sáng thứ nhị, Thảo Vy, 29 tuổi, viên chức một đơn vị technology tại TP.HCM phải trốn trong phòng tắm 10 phút để lấy lại ý thức sau một trong những buổi tập dài về cách ép cân .. .vì cuộc sống thường ngày và công việc. đơn vị Vy tổ chức nhiều hội thảo về chăm sóc sức khỏe thần kinh sau đại dịch, tập huấn kỹ năng làm việc thích yêu thích với xu thế nhưng “tần suất và lực lượng viên chức tham dự làm cho cho tôi khá… ngán ngẩm”. Tôi hiểu đây là quyền lợi của đơn vị nhưng vào mùa cao điểm thì thực sự liên quan tới tiến độ công việc ”, Vy san sớt.
Thảo Vy ko phải là kẻ duy nhất cảm nhận thấy thuận tiện của đơn vị ko thích yêu thích với yêu cầu của tôi. Trong nghiên cứu về Tình trạng nơi làm việc toàn thế giới của Gallup – một đơn vị tư vấn và phân tích của Mỹ sở hữu trụ sở tại Washington DC, chỉ 15% viên chức bên trên trái đất cảm nhận thấy gắn bó với những chính sách và thuận tiện của đơn vị. . Giữa cuộc chạy đua phúc lợi, những người trực tiếp thụ hưởng như Thảo Vy cảm nhận thấy hụt hẫng, hoặc ko “hưởng” hết.
Danh sách những phúc lợi hoàn toàn sở hữu thể cung ứng cho viên chức khá rõ rệt, nhưng vẫn làm cho cho nhiều đơn vị hoảng sợ. Hình ảnh: Sẵn sàng đấu tranh
Duy Như, 24 tuổi, viên chức văn phòng tại Quận một, TP.HCM, trở về sau chuyến hành trình nghỉ của đơn vị tại một hotel quý phái ở Phú Quốc, cho biết thêm cô ko thể thích thú gì lúc quý khách liên tục nhắn tin. tin nhắn công việc. “Đang đi đơn vị nhưng lại đổi chỗ ngồi làm việc”, Như than vãn.
Doanh nghiệp cung ứng nhiều thuận tiện cho những người lao động, nhưng sự thiếu linh động đã làm cho cho thuận tiện ko đạt được cực tốt như mong đợi. Bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Giám đốc đơn vị Tư vấn Nhân sự Talentnet, cho biết thêm: “ko thể ko đồng ý những nỗ lực từ phía doanh nghiệp để hoàn toàn sở hữu thể cân đối chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho những người lao động. Tuy nhưng, nếu chúng ta chỉ việc “chạy đua” về số lượng, liên tục xẻ sung những phúc lợi thế hệ nhưng bỏ qua unique, thiếu thấu hiểu cho những người lao động, duy trì thuận tiện sẽ trở thành gánh nặng, ko chỉ là cho doanh nghiệp nhưng cả người lao động ”.
cá thể hóa phúc lợi – chìa khóa để giữ chân nhân tài
Theo một nghiên cứu của McKinsey & Company, sau Covid-19, yêu cầu của người lao động đang đổi khác. Theo đó, 51% viên chức muốn thăng bởi giữa công việc và cuộc sống thường ngày, 49% số người được đặt câu hỏi tiến công giá cao môi trường thiên nhiên làm việc linh động và 47% ưa chuộng tới việc đảm bảo sức khỏe ý thức.
Tuy nhưng, theo bà Hương, ko thể chỉ xây dựng chính sách phúc lợi bên trên cơ sở xu thế và yêu cầu chung. Doanh nghiệp cần xem thêm những kỳ vọng cá thể của người lao động về thuận tiện. “Thực tế, cách tiếp cận linh động, cá thể hóa hơn đối với chính sách phúc lợi đã mang lại nhiều giá trị ngay cả trước lúc xảy ra đại dịch. Chính sách này xoay quanh 3 từ khóa chính: linh động, ưu tiên và tôn trọng”, bà Hương nói và cho biết thêm 3 từ khóa chính này còn hoàn toàn sở hữu thể ứng dụng cho những doanh nghiệp như sau:
Quyền lợi linh động theo yêu cầu mang lại thú vui cho viên chức, giúp bọn họ gắn bó hơn với đơn vị. Hình ảnh: Freepik
linh động theo yêu cầu: viên chức hoàn toàn sở hữu thể sở hữu cùng yêu cầu, thị hiếu, sở hữu yêu cầu nhưng sở hữu yêu cầu thực hiện ko giống nhau. Do đó, việc cung ứng những quyền lợi linh động theo yêu cầu đã trở thành một xu thế thế hệ. Tại việt phái mạnh phái mạnh, sở hữu tương đối nhiều nền tảng giúp doanh nghiệp mang tới những trải nghiệm phúc lợi cá thể hóa cho viên chức. Đây là giải pháp đang được ưa thích vì tính linh động và cá thể hóa nhưng trải nghiệm mang lại.
Ưu tiên sự yêu thích: Đưa ra nhiều loại phúc lợi hoàn toàn sở hữu thể làm cho cho viên chức rơi vào tình trạng “thừa nhưng thiếu” vì sở hữu quá nhiều tậu lựa. Để tránh tình trạng này, doanh nghiệp hoàn toàn sở hữu thể tập trung ưu tiên phúc lợi theo những nhóm viên chức ko giống nhau hoặc theo từng thời khắc. Chẳng hạn, ưu tiên phúc lợi cho viên chức sở hữu con nhỏ trong dịp lễ một/6. Hoặc cung ứng những phúc lợi lương linh động cho những nhóm viên chức cụ thể thông qua những nền tảng kỹ thuật số như Vui App của Nano Technologies. Điều này cho phép viên chức được hưởng những thuận tiện yêu thích, song song cho phòng ban nhân sự sở hữu thời kì để xây dựng những thuận tiện chuyên sâu cho từng nhóm viên chức.
đổi khác tư duy lãnh đạo, tôn trọng phúc lợi của viên chức: Về phía lãnh đạo, cũng cần tạo điều kiện để người lao động thực sự được hưởng sự linh động trong chính sách phúc lợi. Thay vì đi đơn vị dài ngày nhưng viên chức vẫn chưa thực sự thoải mái và dễ chịu, lãnh đạo và phòng ban nhân sự hoàn toàn sở hữu thể tương trợ bọn họ sắp xếp thời kì yêu thích và thông tin trước cho quý khách để ko làm phiền bọn họ trong một thời kì. thời kì ngơi nghỉ. Sự tôn trọng từ người lãnh đạo cũng chính là một “thuận tiện” vô hình nhưng viên chức mong đợi.
Theo những chuyên gia nhân sự, cá thể hóa thuận tiện là chiến lược “win-win” ko chỉ là tạo động lực làm việc nhưng còn nhận được sự gắn bó lâu dài của viên chức với doanh nghiệp. đơn vị đa quốc gia Edelman sở hữu chính sách “Edelman Escape” cho phép viên chức nghỉ làm một tuần và trợ cấp một.500 USD để thực hiện trải nghiệm “chỉ sở hữu một lần trong đời” của bọn họ. Hoặc Reddit dành nguồn tài chính để tài trợ những khóa học cho viên chức, dù với mục tiêu tương trợ công việc hay chỉ là thị hiếu cá thể. “bởi phương pháp linh động, ưu tiên và tôn trọng, doanh nghiệp hoàn toàn sở hữu thể” chạm đúng “yêu cầu, mang lại những trải nghiệm” đắt giá “cho viên chức, tăng động lực làm việc và gắn kết với doanh nghiệp nhưng ko nhất thiết phải vất vả càng ngày càng tăng phúc lợi cho viên chức”, bà Thanh Hương đã kết luận.
Hoàng anh
